Krisen på Amnesty

I juni skakades svenska Amnesty av anklagelser om rasism på arbetsplatsen. En översyn visar nu att organisationen följer sina riktlinjer för anmälningar om diskriminering, men dokumentationen måste bli bättre. (Efter att artikeln publicerades har styrelsen för svenska Amnesty beslutat att "arbetsbefria" generalsekreteraren med omedelbar verkan).

Reportage | 2020-12-09
Av: Jennie Aquilonius
Även publicerad i AmnestyPress #4/2020
Anna Lindenfors.

Anna Lindenfors. Foto: Amnesty International

I början av juni gör svenska Amnesty flera inlägg på Instagram till stöd för Black Lives Matter och protesterna mot polisvåldet mot svarta i USA. Det väcker stark kritik. Människor skriver kommentarer om att det förekommer rasism på Amnesty och ställer frågor kring hur svarta medarbetare behandlas på arbetsplatsen. Det ställs också frågor om representation och rekrytering.

Den 10 juni skriver generalsekreterare Anna Lindenfors i ett uttalande på Amnestys hemsida att hon och ledningsgruppen har misslyckats med att hantera den strukturella rasismen.

– Så länge vi har medarbetare som känner sig diskriminerade på arbetsplatsen har vi misslyckats. De strukturer som existerar ute i samhället finns också hos oss, vi är inte isolerade från dem. Men vi arbetar på djupet för att bli bättre, säger Anna Lindenfors till Amnesty Press.

I spåren av kritiken anlitade ledningen två externa konsultfirmor. Den ena fick i uppdrag att se över hur organisationen har hanterat anmälningar om diskriminering och trakasserier. Den andra skulle titta på ledningens sammansättning och representation. En översyn av rekryteringsarbetet pågick sedan tidigare, som en del av jämlikhetsarbetet.

Organisationskonsulten Kitimbwa Sabuni har gjort översynen av systemet för incidentrapportering, som blev klar i oktober. Han berättar att Amnesty följer sina rutiner och att dessa också lever upp till arbetsmiljöverkets föreskrifter. Däremot finns det brister i dokumentationen kring hur incidenter hanteras och i återkopplingen till dem som anmält.

– Det gör att den som rapporterat incidenten inte alltid är på det klara med vad som hände med anmälan, säger han.

Kitimbwa Sabuni är ordförande för Afrosvenskarnas riksförbund och utbildningsledare på Länsstyrelsen.

Kitimbwa Sabuni är ordförande för Afrosvenskarnas riksförbund och utbildningsledare på Länsstyrelsen. Foto: Privat

Kitimbwa Sabuni menar att bristerna delvis kan bero på den tidsram som incidenterna ska hanteras inom. Arbetsmiljöverket kräver att det ska ske så fort som möjligt. Men Amnestys mål är att höra de olika parterna, göra en utredning, komma fram till en slutsats och eventuella åtgärder samt återkoppla till de inblandade – inom fyra dagar.

– Det är tufft. Den tidsramen har man inte klarat alla gånger. Ofta har jag inte vetat vad man har gjort, om man har klarat tidsramen eller vilka åtgärder som satts in, eftersom det inte framgår av dokumentationen, säger Kitimbwa Sabuni.

Mellan januari 2018 och juni 2020 rapporterades 20 incidenter kopplade till de sju diskrimineringsgrunderna. Tio av dem rörde etnicitet. Anmälningarna handlar bland annat om ordval, som till exempel n-ordet, och kategoriseringar av människor utifrån hudfärg och etnisk grupptillhörighet. Det kan också vara att man har behövt lyssna på någon som uttrycker rasistiska åsikter.

Kitimbwa Sabuni menar att det här är många anmälningar för en arbetsplats av Amnestys storlek. Men om det innebär att arbetsmiljön är ovanligt dålig för rasifierade, i synnerhet svarta, medarbetare, är svårt att säga, menar han. Enligt hans erfarenhet finns liknande utmaningar på de flesta arbetsplatser i Sverige. Men få har den här typen av pågående konversation som gör det möjligt för människor att lyfta och ventilera frågorna.

– Kanske har de inte heller den här kritiska massan av minoritetspersoner som tillsammans kan trycka på. Det finns en grupp rasifierade personer på Amnesty som har visat stor kraft och mod genom att stå på sig och hävda att frågan måste upp på agendan. Men det är ingen anledning att luta sig tillbaka, varje gång någon blir utsatt är det allvarligt, anser Kitimbwa Sabuni.

Kitimbwa Sabuni har också intervjuat personal, särskilt medarbetare som rasifieras som icke-vita, hr-avdelningen, chefer och fackliga representanter. Intervjuerna är sammanfattade i sju teman. Ett handlar om att Amnesty upplevs som ett vitt rum som präglas av vithetsnormer och där det framför allt arbetar vita människor. En person i rapporten berättar: ”Jag tror att många rasifierade känner att de behöver hålla en mask eller vara på ett visst sätt, vilket är resultatet av att det är så homogent vitt.”

Det finns också en upplevelse av att bli ifrågasatt eller ses som jobbig om man lyfter problemen, vilket bland annat en person vittnar om: ”Jag skulle inte säga att det är icke-vita personer som insisterar på att bli hörda ständigt, utan vita som insisterar på att inte bli utsatta för den verkligheten.”

Ett annat tema är ”white saviorism”; att goda, vita människor ska rädda världen, men inte kan hantera tanken på att själva vara förövare eller göra fel i vissa sammanhang.

I intervjuerna berättas även om en upplevelse av att inte få samma möjligheter inom organisationen på grund av hudfärg.

– I Amnesty finns det framför allt vita personer i toppen. Det finns också informella hierarkier, nätverk och maktbaser som är typiskt vita. Allt som händer i organisationen sker mot den bakgrunden. Rasifierade personer upplever att det här leder till trösklar och otrygghet, menar Kitimbwa Sabuni.

Kitimbwa Sabuni ser också ett glapp mellan utsatta personers förväntningar på systemet för incidentrapportering och systemets syfte. Många ser det som en plattform där de ska få upprättelse, att deras utsatthet ska erkännas och att personen som utsatt dem ska straffas. Men systemets främsta syfte är att stoppa liknande incidenter i framtiden.

– Då kan människor uppleva att det inte händer någonting, mer än att personen som utsatt en får sitta i ett samtal, säger han.

Amnestys kontor i Stockholm.

Amnestys kontor i Stockholm. Foto: Yelp

Generalsekreterare Anna Lindenfors tycker att rapporten ger ett bra underlag för förbättringar. Organisationen behöver skapa mer realistiska tidsramar samt en större förståelse för vad incidentrapportering är och hur det fungerar på Amnesty, säger hon. Kommunikationen kring vilken typ av incidenter organisationen har och hur dessa hanteras behöver också öka. Det är även viktigt att titta på hur återkopplingen till dem som har rapporterat kan bli bättre, så att man får en gemensam bild av när något är avslutat och inte.

– Vi ska se över våra riktlinjer för att säkerställa att dokumentationen sker enhetligt och konsekvent, att det finns en transparens och ett lärande kring hela incidentrapporteringscykeln, säger Anna Lindenfors.

Att personer upplever att de inte har samma möjligheter på grund av hudfärg är något som Amnesty måste ta på största allvar, menar hon. Organisationen måste se över sina rekryteringsprocesser, hur man skapar möjligheter internt och hur möten kan bli mer jämlika.

Anna Lindenfors känner till att n-ordet har använts, och menar att det är oacceptabelt, men hon upplever inte att det är ett språkbruk som är normaliserat på arbetsplatsen:

– När det har skett har vi modiga medarbetare som har klivit fram och lyft frågan för arbetsgivaren, vilket också har gett oss möjlighet att agera.

Sanna Blomgren är ordförande för Saco-klubben.

Sanna Blomgren är ordförande för Saco-klubben. Foto: Privat

Representanter för fackklubbarna för Unionen och Saco välkomnar kritiken kring rasism och diskriminering som har lyfts i sociala medier. De uppskattar att Amnesty har tagit hjälp av externa experter för att göra översyner och att organisationen lägger tid och resurser på jämlikhetsarbetet. De förväntar sig att de åtgärder som föreslås också kommer att implementeras.

– Att kritiken lyfts över huvud taget är ett stort arbetsmiljöproblem, det visar att vi har medarbetare som är icke-vita som mår dåligt på arbetsplatsen. Vi i facket är inte nöjda förrän alla mår bra, säger Sanna Blomgren, ordförande för Saco.

Hilda Forssell är skyddsombud för Unionen och har bland annat haft kontakt med personer som berättat att de blivit utsatta för rasism och diskriminering på Amnesty. Även hon menar att det vittnesmålen visar på är mycket problematiskt, särskilt i en organisation som jobbar för mänskliga rättigheter.

– Det är viktigt att kritiken har lyfts och jag förväntar mig att den tas på största allvar. Stora delar av det svenska civilsamhället är homogent och har problem med rasism, representation och självbild. Det gäller även Amnesty, säger hon

År 2016 fattade årsmötet beslut om en långsiktig riktning där mångfald var ett fokusområde och det slogs fast att målet var att ”Amnesty Sverige genomsyras av att vara en tillgänglig och inkluderande organisation”.

2018 genomförde Yonnas Seyoum, dåvarande projektledare och ansvarig för jämlikhetsarbetet, en kartläggning av jämlikheten i organisationen för att bland annat undersöka om diskriminering förekom.

– Det framkom att det finns problem med exkludering och en organisationskultur där det till exempel har förekommit rasism, framför allt antisvart rasism. Många av dem som har upplevt sig exkluderade befinner sig längre ner i hierarkin, de är dessutom rasifierade och de flesta är unga, säger Devrim Mavi, som är projektledare för jämlikhetsarbetet sedan i mars 2020.

Yonnas Seyoums rapport tar också upp frågan om white saviorism. Det blir ofta en krock, berättar Devrim Mavi, mellan självbilden av att vara en försvarare av mänskliga rättigheter och insikten att det finns problematiska strukturer i den egna organisationen:

– Det skapade en kris kring självbilden i organisationen. Människor blev chockade av att se sig själva med helt nya ögon.

Rapporten har lett till en rad åtgärder. 2019 klubbade Amnestys styrelse en jämlikhetspolicy med målet att vara en tillgänglig och inkluderande organisation. Utifrån policyn utarbetades en strategi för perioden 2019–2027. I början av 2019 införde Amnesty också ett nytt system för incidentrapportering, det som nu har utvärderats.

 Devrim Mavi, projektledare för jämlikhetsarbetet på Amnesty.

Devrim Mavi, projektledare för jämlikhetsarbetet på Amnesty. Foto: Anna-Carin Hall

All personal har genomgått utbildningar och workshops kring jämlikhet och rasism. Våren 2020 utbildades till exempel alla chefer i incidenthantering och bemötande av medarbetare som berättar att de blivit diskriminerade eller utsatta för rasism.

Anna Lindenfors berättar att Amnesty har fler incidentrapporter nu än tidigare. Hon tror att det hänger ihop med organisationens arbete med jämlikhet.

– Det visar att vi nu har ett större utrymme och en större mognad i organisationen som möjliggör för människor att rapportera, säger hon.

Projektledaren Devrim Mavis uppgift är att arbeta för en ökad integrering av jämlikhetsarbetet på arbetsplatsen och i verksamheten, genom att bland annat ge stöd till chefer, grupper och medarbetare i arbetet med implementering av handlingsplaner.

Devrim Mavi förklarar att processen att bli antirasist brukar gå igenom tre faser. Den första fasen är förnekelse. Många undviker de svåra frågorna och förnekar att rasism är ett problem på arbetsplatsen. Det andra är lärozonen, i vilken Amnesty har befunnit sig den senaste tiden, där lär man sig om sig själv, sina privilegier, sin relation till sina medmänniskor och hur man skapar en solidarisk arbetsplats. I den tredje, växande zonen börjar man handla antirasistiskt.

– Det är en svår och smärtsam process där man inte alltid har alla med sig. Men jag upplever en större vilja till förändring nu än vad jag har förstått att det har varit tidigare, säger Devrim Mavi.
En stor fråga är att bygga upp tilliten igen hos de personer som har vittnat om erfarenheter av rasism, menar hon. Det sker genom handling och för att kunna handla behövs kunskap.

Anna Lindenfors tycker också att Amnesty har haft bra diskussioner om vita privilegier. Merparten av de anställda är vita och hon upplever att det i dag finns en större förståelse i organisationen för strukturella problem med koppling till etnicitet, både i samhället och inom Amnesty. Hon tror att utbildning och samtal är en stor del av lösningen:

– Det gör att individer tittar sig själv i spegeln och tänker att jag kanske faktiskt, utan att mena det, har utsatt mina medmänniskor för olika former av rasism. När man förstår det går det att ändra sig.

– Amnesty vill vara en klar och tydlig röst mot rasism och diskriminering, betonar Anna Lindenfors. Det innebär att vi också internt har höga ambitioner och lägger ner stora resurser på att skapa en mer jämlik arbetsplats. Vi har så klart utmaningar kvar, men det är stor skillnad jämfört med tidigare då Amnesty inte tog de här frågorna på tillräckligt stort allvar.

Jennie Aquilonius
jennie.aquilonius@gmail.com

Inga fel vid rekrytering

Konsultbyrån The Social Few har sett över arbetet med rekrytering till tjänster inom Amnesty. De såg vare sig höga eller medelhöga indikationer på att det sker felbehandlingar i rekryteringsprocessen. Däremot menar konsulten att organisationen behöver vara tydligare i sin beställning till rekryteringsfirmor, särskilt när det gäller chefer och ledare.

Krav på bättre representation bland kandidaterna och behovet av fler perspektiv behöver specificeras från början.

Social Few rekommenderar bland annat att Amnesty sätter konkreta mätpunkter och mål i rekryteringsarbetet för att öka jämlikheten. En annan rekommendation är att arbeta mer data- och insiktsdrivet i rekryteringen. Det innebär att vara medveten om vilka perspektiv som finns i organisationen, vilka perspektiv som saknas och vilka som lämnar organisationen. Arbetet bör vara digitalt, mätbart och systematiskt.

Jennie Aquilonius

Kritik på internationella sekretariatet

Även Amnesty Internationals internationella sekretariat, AIS, har ägnat sig åt självreflektion. 2018 skakades organisationen av två självmord bland anställda, där det ena kunde kopplas till arbetsmiljön. AIS gjorde då en kartläggning av arbetsmiljön.

Amnestys internationella sekretariat i London.

Amnestys internationella sekretariat i London. Foto: Amnesty International

Där vittnade anställda om mobbning, trakasserier, rasism och sexism. Även indiska Amnesty tillsatte 2019 en extern kommitté efter anklagelser om diskriminering inom organisationen på grund av kasttillhörighet.

På AIS genomförde ett externt konsultföretag, Howlett Brown, under sommaren 2020 en undersökning med fokusgrupper med anställda i London och på regionkontoren. I rapporten, som publicerades på Amnestys internationella hemsida 26 oktober, definieras anti-svart rasism som till exempel att en svart medarbetare som säger att hen kommer från Storbritannien får frågan ”Men var kommer du ifrån egentligen?”. Det kan också handla om stereotypisering kring hur svarta personer är eller att fråga om man får röra en svart persons hår.

Enligt rapporten hittade varje fokusgrupp många exempel på rasism inom organisationen, något som enligt utredaren inte är unikt för Amnesty som arbetsplats. Vissa händelser hade inte rapporterats eftersom de som utsatts saknade förtroende för incidenthanteringen och HR-avdelningens förmåga att hantera frågor kring mångfald och inkludering.

Ledningen för AIS har tagit fram ett antal åtgärder, däribland översyner av rekryteringsprocesser, utbildningar och kompetensen hos externa aktörer som har i uppdrag att hantera anställdas klagomål och larm om rasism och diskriminering.

Jennie Aquilonius

Läs också

ÅRSMÖTE2019: Hur inkluderande är Amnesty? (16 maj 2019)

ÅRSMÖTE2018: Amnesty planerar att samla in jämlikhetsdata (7 maj 2018)

Läs dessutom

Tuffa år väntar Amnesty – sex miljoner ska sparas på två år (27 november 2011)

UPPDATERING: Generalsekreteraren slutar

Den 9 december meddelade Parul Sharma, ordförande i svenska Amnesty, att generalsekreterare Anna Lindenfors är arbetsbefriad från den 7 december.
”Styrelsen för Amnesty Sverige och Anna Lindenfors ser olika på framtiden och de utmaningar organisationen står inför. Därför har vi valt att gå skilda vägar.”, skriver Parul Sharma.

Reportage | 2020-12-09
Av: Jennie Aquilonius
Även publicerad i AmnestyPress #4/2020